Høringssvar: Løngennemsigtighedsdirektivet i dansk ret

Bemærkninger til høring over udkast til forslag om ændring af ligelønsloven (Gennemførelse af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2023/970 af 10. maj 2023 om styrkelse af anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer)

Kvindeøkonomien og Dansk Kvindesamfund takker for muligheden for at afgive høringssvar til lovforslaget om implementering af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv om løngennemsigtighed.

Kvindeøkonomien og Dansk Kvindesamfund hilser det velkomment, at der indføres nye redskaber til at øge gennemsigtigheden i løndannelsen og styrke håndhævelsen af ligelønsprincippet. Vi hilser de nye regler om forbud mod at spørge til lønhistorik, pligten til at oplyse om startløn, indsigt i lønkriterier og lønoplysninger, samt styrkelsen af lønmodtageres adgang til data om egen og kollegers løn velkommen. Dette er centrale værktøjer i arbejdet for at fremme ligeløn. Vi ser det også positivt, at det foreslås, at Danmarks Statistik understøtter virksomhederne i udarbejdelsen af lønredegørelser, da dette kan reducere den administrative byrde og sikre et mere ensartet og retvisende datagrundlag.

Efter vores vurdering udgør det fremsatte lovforslag imidlertid i flere henseender en implementering af direktivet, som risikerer ikke fuldt ud at realisere direktivets formål om effektivt at forebygge og afhjælpe kønsbestemte lønforskelle. Lovforslaget lægger selv op til en implementering baseret på arbejdsmarkedets parters fælles forståelsespapir og en minimumsimplementering af direktivet.

Kvindeøkonomien og Dansk Kvindesamfund mener, at implementeringen skal styrkes på følgende områder:

1 - Nedsæt tærskler for lønredegørelse

Lovforslaget indebærer, at virksomheder med mellem 50-99 lønmodtagere, hvor der er mindst 8 lønmodtagere af hvert køn med samme medarbejdergruppe opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode og jobstatuskode eller et tilsvarende klassifikationssystem skal udarbejde lønredegørelser. Da virksomhederne får lønredegørelser fra Danmarks Statistik, lettes det administrative arbejde betydeligt. Vi mener derfor, at man med fordel kunne nedsætte kravet om 8 lønmodtagere af hvert køn til et mindre antal, så flere virksomheder omfattes. Desuden gør det tre-årige interval mellem lønredegørelserne det svært at identificere problemer i tide og rette op, inden forskellene når at vokse sig større.

For at skubbe til udviklingen og gøre det muligt reelt at identificere problemer med ligeløn i tide, anbefaler vi derfor:

• at kravet om 8 lønmodtagere af hvert køn sænkes til et lavere antal, så flere virksomheder omfattes, og

• at lønredegørelsen for alle virksomheder sker årligt.

Dette vil efter vores vurdering bedre sikre en løbende overvågning af lønforskelle og dermed understøtte direktivets formål.

2 - Nedsæt tærskel for fælles lønvurdering

Lovforslaget foreslår, at en fælles lønvurdering kun skal gennemføres, hvis der konstateres en lønforskel på mindst 5 pct. mellem kvinder og mænd i en medarbejderkategori. Efter vores vurdering indebærer denne tærskel en risiko for, at systematiske lønforskelle under tærsklen ikke identificeres eller håndteres, selv om de kan være udtryk for strukturel uligeløn.

Selv relativt små lønforskelle kan over tid medføre betydelige økonomiske konsekvenser for den enkelte medarbejder, herunder i forhold til pensionsopsparing og livsindkomst.

Vi anbefaler derfor:

• at tærsklen sænkes (fx til 3 pct.), eller

• at arbejdsgivere pålægges en pligt til at redegøre for enhver systematisk lønforskel mellem kønnene.

3 - Håndhævelsen bør styrkes

Lovforslaget lægger op til at sanktionere overtrædelser af bl.a. pligterne til at udarbejde lønredegørelser og lønvurderinger med bødestraf.

For at sikre klare incitamenter til efterlevelse anbefaler vi derfor:

• at der indføres et bødekatalog med angivelse af minimumsbøder for overtrædelser af de oplistede paragraffer i § 6 b, stk. 1. 

Dette vil være i overensstemmelse med direktivets krav om effektive og afskrækkende håndhævelsesmekanismer.

4 - Bedre beskyttelse af arbejdstager

Lovforslaget fastholder og præciserer den eksisterende beskyttelse af arbejdstagere i § 3 i ligelønsloven, således at beskyttelsen også omfatter rettighederne i løngennemsigtighedsdirektivet, hvor en arbejdstager gør brug af sine rettigheder til at få adgang til lønoplysninger eller rejser spørgsmål om manglende ligeløn. Det er positivt, at lovforslaget indeholder mulighed for godtgørelse, hvis en arbejdstager afskediges eller udsættes for anden ugunstig behandling i forbindelse med udøvelsen af disse rettigheder, samt at bevisbyrden i sådanne tilfælde påhviler arbejdsgiveren.

For at sikre en mere effektiv beskyttelse af arbejdstager anbefaler vi:

• at begrebet “ugunstig behandling” bør præciseres nærmere i lovbemærkningerne med flere konkrete eksempler, eksempelvis ændringer i arbejdsopgaver, manglende adgang til efteruddannelse, manglende lønudvikling, nægtet adgang til udvikling og karrieremuligheder eller ethvert andet forhold, der kan have negativ betydning for arbejdstagerens arbejdsvilkår, og

• at niveauet for godtgørelser ved brud på ligelønsreglerne tydeliggøres.

5 - Lav guidelines til kategorisering af medarbejdere

I lovforslaget fremgår det, at virksomhederne selv er ansvarlige for, at den lønredegørelse, de får tilsendt fra Danmarks Statistik, er retvisende. Det fremgår samtidig, at Danmarks Statistiks lønredegørelse som udgangspunkt ikke vil opfylde direktivets krav om opdeling i ”kategorier af arbejdstagere”, dvs. lønmodtagere der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Arbejdsgiverne skal derfor i mange tilfælde selv lave en lønredegørelse, der viser lønforskellen mellem kvinder og mænd, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Kategorierne skal udarbejdes i overensstemmelse med lovforslagets § 1, stk. 3 om lønstruktur.

For at sikre at reglerne i praksis bidrager til større løngennemsigtighed anbefaler vi:

• at der udarbejdes vejledende retningslinjer for opdeling af medarbejdere i kategorier, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, herunder hvordan arbejde af samme værdi skal vurderes,

• at det bliver et krav, at eventuelle medarbejderrepræsentanter på arbejdspladsen inddrages i arbejdet med at udforme kategoriseringen af medarbejdere, og

• at Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn skal forpligtes til at tilbyde værktøjer og rådgivning til virksomhederne i deres udarbejdelse af kategoriseringen.

6 - Bekendtgørelse om Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn

Det fremgår af lovforslaget, at forpligtelser og opgaver for det nye institut fastlægges og reguleres i en samarbejdsaftale mellem Beskæftigelsesministeriet, DA og FH. Vi finder, at en samarbejdsaftale ikke er tilfredsstillende, og foreslår, at der indsættes en bestemmelse om, at rammer mv. for Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn fastsættes i en bekendtgørelse. I betragtning af at hele lovforslaget er baseret på forståelsespapirer fra arbejdsmarkedets parter, finder vi det særlig vigtigt, at instituttets uafhængighed baseres på klare regler.

Vi anbefaler derfor:

• at tilsynsmyndighederne tildeles klare og effektive tilsynsbeføjelser, og

• at bekendtgørelsen indeholder de krav til ligebehandlingsorganet, som fremgår af løngennemsigtighedsdirektivet og Direktiv 2024/1500 om standarder for ligebehandlingsorganer.

Afsluttende bemærkninger

Løngennemsigtighedsdirektivet giver en vigtig mulighed for at styrke indsatsen for lige løn mellem kvinder og mænd.

Vi anbefaler, at lovforslaget justeres, så Danmark ikke blot gennemfører direktivet på minimumsniveau, men anvender implementeringen til at styrke arbejdet for økonomisk ligestilling på arbejdsmarkedet.

Dansk Kvindesamfund og Kvindeøkonomien står naturligvis til rådighed for en nærmere dialog om lovforslaget og de foreslåede ændringer.