Særlige udfordringer for kvinder og etniske minoriteter 

Ifølge flere undersøgelser er kvinder særligt udsatte for chikane og trusler, hvis de engagerer sig i politik. Det er et stort problem for repræsentationen, fordi det får politiske kandidater til at ændre deres adfærd eller trække sig, og det kan få potentielle kandidater til helt at afholde sig fra at deltage i den politiske debat. Der er en klar overvægt af kvinder, som er mere varsomme med at ytre sig, og derved censurerer deres eget politiske virke. Personernes politiske tilhørsforhold har ikke betydning for, hvor udbredt chikanen eller truslerne er (Steffensen & Zuleta 2022).  
 
I 2025 udkom den hidtil største kortlægning af angreb og had i den offentlige debat på Facebook med udgangspunkt i 73 mio. opslag og kommentarer. Den viste, at hver 20. kommentar på danske folketingspolitikeres og mediers Facebooksider er et sprogligt angreb, og at de angreb særligt, går på nogens “etnicitet og nationalitet” (35 %), “køn og kønsudtryk” (22 %) og “funktionsvariationer” (21 %) (Ørtoft et al. 2025). Den store mængde had er ofte blevet italesat af kvindelige politikere, og den har også fået dem til at udøve selvcensur. F.eks. valgte folketingspolitikeren, Rosa Lund, at stoppe som udlændingeordfører på grund af trusler og had. Ifølge hende selv var alternativet at trække sig helt fra dansk politik (Rosenqvist & Albrechtsen 2025).  

Også etniske minoriteter oplever flere udfordringer når de engagerer sig i politik eller den offentlige debat. Udover at være udsat for samme type had og trusler som kvinder, bliver deres etniske baggrund ofte et specifikt mål for angreb og chikane. Dette medfører, at flere politikere og debattører med minoritetsbaggrund oplever at skulle forsvare eller forklare deres etnicitet, ikke kun overfor kritikere på sociale medier, men også blandt politiske kolleger og partifæller. Derudover oplever særligt kvinder med etnisk minoritetsbaggrund at befinde sig i et krydspres, hvor både deres etnicitet og køn gøres til genstand for angreb. En undersøgelse fra Institut for Menneskerettigheder viser, at netop denne gruppe udsættes for mest chikane og flest trusler sammenlignet med øvrige kandidater. Konsekvensen kan være øget selvcensur og en højere barriere for deltagelse i politik og offentlig debat, hvilket forringer den demokratiske repræsentation og samfundsdebatten (Institut for menneskerettigheder 2021). 

Køn og ledelse 

Et emne der ofte bliver diskuteret, når det handler om repræsentation, er kvinder i ledelse og bestyrelser. Ifølge tal fra fagforeningen Djøf har mænd dobbelt så stor chance for at blive ledere som kvinder. Det er særligt skævt, når man ser på det private erhvervsliv og det øverste ledelseslag, hvor der kun er 25% kvinder på direktionsniveau og 18% der sidder som administrerende direktører (Equalis 2025). På mellemlederniveau er tallet højere, her udgør kvinder cirka 34% af mellemlederne i den private sektor (Dansk Industri 2025). Der er er altså særligt svært for kvinder at komme til at besidde de mest magtfulde stillinger i det private erhvervsliv, hvor også bestyrelserne ofte udelukkende består af mænd. I 2022 havde 44% af virksomheders bestyrelser slet ingen kvinder.  

Flere rapporter har undersøgt, hvorfor der ikke er flere kvindelige ledere i det private erhvervsliv, da kvinder i lige så høj grad som mænd ønsker at blive ledere (Djøf 2022). En af årsagerne kan være at kvinder i højere grad end mænd oplever forskelsbehandling på baggrund af deres køn. En undersøgelse fra 2022 foretaget af Djøf viste at 24% af kvinder oplever negativ kønsbaseret forskelsbehandling mod kun 5% af mændene. Ligeledes er der mange flere kvinder end mænd, der oplever ikke at blive opfordret til at søge om lederstillinger, når de slås op internt, og en undersøgelse viser, at 60 % af virksomhedernes HR-direktører tror, at de kvindelige ansatte ikke er interesserede i at blive forfremmet enten på grund af manglende motivation eller på grund af familieforpligtelser (Djøf 2022). En af årsagerne til de få kvinder i ledelse i den private sektor kan også findes i ‘bias’ i rekrutteringen. Bias i rekrutteringen betyder kort fortalt, at de, der er med i ansættelsesprocessen, har nogle forforståelser om de kandidater, de indkalder og møder til jobsamtaler. Disse bias er ofte ubevidste, blinde vinkler, som i praksis betyder, at man har større chance for at gå videre med kandidater, der ligner én selv.  

Nogle kalder dette ‘Rip, Rap, Rup effekten’, hvor eksempelvis mandlige ledere, der har cirka samme alder, uddannelsesniveau og eventuelt andre fællestræk vælger kandidater, der ligner dem selv, hvorved de kommer til at ligne hinanden ligesom Rip, Rap og Rup. Der er for eksempel flere danske topchefer, der hedder Lars eller Peter, end der er kvinder.  

Mange virksomheder har iværksat forskellige initiativer for at få flere kvinder i ledelsen og generelt større diversitet i deres medarbejdersammensætning. Flere undersøgelser peger nemlig på, at det giver positive tal på bundlinjen at have en mangfoldig medarbejdergruppe eller ledelse. Virksomheder med høj kønsdiversitet i ledelsen har 25 pct. større sandsynlighed for at opnå højere profit (McKinsey 2020), og organisationer med stor mangfoldighed i ledelsen har 19 pct. højere indtægter fra innovation (BCG 2018). Men uanset den økonomiske gevinst er det også et spørgsmål om rettigheder, nemlig at kvinder skal have reel adgang til at være med, når virksomheder træffer beslutninger og former strategier, så deres perspektiver og interesser bliver en integreret del af virksomhedernes retning på lige fod med mænds. 
 
Der er dog også positive udviklinger nogle steder. I den offentlige sektor har man i en del år set fremskridt for kønsligestillingen i ledelse, og i 2025 var der således 47% kvinder i de øverste ledelseslag i den kommunale sektor, hvilket betragtes som en ligelig fordeling (Equalis 2025). Med de nye barselsregler er der også langt flere mænd, der tager barsel, hvilket også bidrager til ligestillingen blandt mænd og kvinder i arbejdslivet. Ændringerne i fordelingen af barsel er kommet på baggrund af ny EU-lovgivning, der er implementeret i Danmark, hvor en del af barslen er øremærket, altså reserveret, til far eller medforælder.  

Der er uenighed om, hvorvidt kvoter er vejen frem ift. at få flere kvinder og minoriteter ind i ledelseslag og bestyrelser. Nogle mener, at ligestilling skal opnås gennem andre initiativer, der gradvist vil ændre kulturen på arbejdspladser og i erhvervslivet, mens andre mener, at det går for langsomt, og at kvoter derfor er vejen frem. 
Dansk Kvindesamfund mener, at kvoter i bestyrelser er et nødvendigt redskab for at fremme ligestillingen og sikre et mere repræsentativt erhvervsliv. I 2006 indførte Norge en kvotelov, der betød, at kvinder skulle udgøre 40% af bestyrelserne i de børsnoterede selskaber. I dag fremhæves Norge som frontløbere på ligestillingen bl.a. på grund af kvoteloven (Dansk Kvindesamfund 2025).  

Der har i mange år været fokus på repræsentation af kvinder i ledelser, men mindre fokus på etniske minoriteter. Tænketanken Equalis udgiver hvert år et såkaldt Diversitetsbarometer, der ser på, hvordan det ser ud med diversiteten på det danske arbejdsmarked. Her kan man se, at personer med minoritetsetnisk baggrund stort ikke er eksisterende i det øverste ledelseslag, hverken i den offentlige eller private sektor (Equalis 2024). Når vi ser på både køn og etnicitet, er kvinder med ikke-vestlig baggrund i både den offentlige og den private sektor stærkt underrepræsenteret. Ifølge forskning er et af de elementer, der kan spille ind, den hverdagsdiskrimination, som minoritetsetniske kvinder kan møde på arbejdsmarkedet. Et islandsk studie viser eksempelvis, at oplevelser med hverdagsdiskrimination som racistiske eller sexistiske oplevelser kan bidrage til, at etniske minoritetskvinder, der er mellem- eller topledere, forlader deres arbejdsplads (Christiansen & Kristjánsdóttir 2022).  

Der findes ikke offentligt tilgængelige opgørelser, der specifikt beskriver, hvor stor en andel af ledere i Danmark, der har et fysisk eller psykisk handicap. Tal fra VIVE viser dog, at personer med et fysisk eller psykisk handicap eller en funktionsnedsættelse har svære ved at komme ind på det danske arbejdsmarked, og også kan blive mødt af fordomme og diskrimination. Det er højst sandsynligt en af forklaringerne på, at der heller ikke er mange ledere med handicap (VIVE 2019).