Unconscious bias: Når din underbevidsthed trækker på kønsstereotyper

Foto: Flickr

Stereotyper dybt funderet i vores underbevidsthed påvirker, hvordan vi opfatter mennesker omkring os. Derfor kan vores fordomme og ubevidste kategorisering af mennesker også være afgørende for vores egne og andres muligheder i livet – især når det kommer til arbejdsmarkedet. For hvordan forestiller du dig, at en læge ser ud? Eller en forsker eller en topleder? Forestiller du dig nu en kvinde i høje hæle eller en mand i jakkesæt?

Af Laura Elgaard

På trods af en stigende opmærksomhed på uligheden mellem mænd og kvinder i forskningsmiljøerne og på det brede arbejdsmarked er der ikke sket meget i udviklingen mod et mere ligestillet arbejdsmarked. Trods et ambitiøs initiativ som ”Taskforcen for flere kvinder i forskning” (2015) er der stadig flere mandlige professorer end kvindelige, ligesom at der stadig er flere mandlige direktører end kvindelige.

Tal fra 2015 viser, at kun godt hver femte professor  på universiteterne i Danmark er kvinder. Ligeledes eksisterer der på det private arbejdsmarked en skævvridning, hvor det særligt halter på topposterne. Ser man på de tredive største virksomheder i Danmark, kan man se, at antallet af kvindelige topdirektører har stået i stampe de sidste ti år. Her var der to kvindelige direktører, og i dag er tallet det samme.

For at forstå den ulige fordelingen af mænd og kvinder på topposter og i forskningsmiljøerne er det interessant at se nærmere på begrebet unconcious bias.

Hvad er unconscious bias?

Begrebet unconscious bias – her oversat til ubevidst bias – dækker ifølge Uta Frith, professor emeritus i udviklingspsykologi fra University College London, over situationer, hvor man træffer beslutninger på baggrund af tidligere erfaringer og stereotype forestillinger, som man selv er ubevidst om, at man har. Derfor eksisterer og skabes den ubevidste bias uden for ens egen kontrol, siger Frith.

Når man skal træffe hurtige beslutninger, gør hjernen brug af tidligere erfaringer og kulturelt bestemte stereotyper for at gøre tankeprocessen mere effektiv. Men hjernens effektive tankeproces gør også, at man dømmer personer for hurtigt, og i stedet for at basere sin bedømmelse af personen efter dennes reelle kvalifikationer, skaber man ens dom på baggrund af stereotyper om køn, etnicitet eller religion. Derfor kan den ubevidste bias gøre os mere tilbøjelige til, at ansætte nogen der ligner os selv. Ubevidst bias kan illustreres med en tankevækkende gåde.

Gåden om lægen

En dreng og hans far bliver indlagt efter et trafikuheld. Faderen er bevidstløs, og drengen skal opereres straks. Men lægen kommer ind, ser drengen og siger: ”Nej, jeg kan ikke operere - patienten er min søn!” Hvordan kan det lade sig gøre?

Inden løsningen afsløres, er det værd at nævne, at langt de fleste af os vil tænke så det knager og komme med fantasifulde forslag til gådens løsning. Men derved overser vi den indlysende mulighed – nemlig at lægen er drengens mor.

Gåden udstiller, hvordan vores hjerner foretager hurtige beslutninger baseret på ubevidst bias, og hvordan vi overser den åbenlyse mulighed, at lægen er drengens mor. Den ubevidste bias og vores egne stereotype forestilling om, hvad en læge er, gør os i dette tilfælde blinde overfor den mulighed, at en læge også kan være en kvinde.  

Når den ubevidste bias får den betydning, at vi forestiller os læger, forskere eller ledere som mænd, kan det blive en selvopfyldende profeti – for hvem mon der får chefstillingen eller forskningsbevillingen, når valget står mellem en kvinde og en mand? Kvinden som ikke lever op til ens forestilling om lederskab eller intellekt, eller manden som bekræfter ens verdensbillede?

Af med de høje hæle

Udfordringen med at få flere kvinder ind på de mandsdominerede arbejdsområder er ikke ny. Allerede i 1952 pionerede Boston Symphony Orchestra deres optagelsesprøver ved at indføre anonymitet for deres kandidater. Målet var at få flere kvindelige musikere i orkesteret. Derfor spillede ansøgerne til denne optagelsesprøve bag skærme, der anonymiserede dem (og deres køn) for ansættelsesudvalget. Dog gik relativ få kvinder videre. Man fandt derefter på at rulle tæpper ud på gulvet, så kvindernes hæle ikke kunne høres, og derefter blev markant flere kvinder ansat.
Historien røber præcist, hvor stor betydning den ubevidste bias kan have i rekrutteringsprocesser, men den viser også, at man med meget enkelte hjælpemidler kan komme den til livs. Især hvis man gør sig bevidst om, at den ubevidste bias findes i os alle – hvad enten vi kan lide det eller ej.

|Niels Hemmingsens Gade 10, 3., 1153 Kbh. K|T: 3315 7837, kl. 10 til 15, CVR: 53361919|Kontakt|Bliv medlem|Facebook|Sitemap/jta